Shilpa Subramaniam

 

Überblick
Die Trainingsfirma „The Learning Gym“ konzentriert sich auf die Weiterbildung von Trainer:innen, Lehrpersonal und Ausbildenden. Einer unserer offenen Workshops dient dazu, interaktive Tools und Methoden für Training und Lehre zu bestimmten Themen vorzustellen. Für das Thema „Driving Inclusion“ (Inklusion voranbringen) hatten wir Ausbildende und Moderator:innen aus verschiedenen Organisationen und Branchen zu Gast.

 

Thema
Ziel des Workshops war es, zu erforschen, wie interaktive Tools eingesetzt werden können, um wichtige Gespräche über unbewusste Voreingenommenheit, die Schaffung gleicher Wettbewerbsbedingungen, Gruppendynamik zwischen Insidern und Outsidern und andere integrationsbezogene Elemente zu führen. Die Herausforderung bestand darin, durch sinnvolle und unterhaltsame Spiele Einblicke in die Elemente der Inklusion zu gewinnen und zu lernen.

 

Inszenierung: Fliegender Teppich
a. Vorbereitung
Ich räume eine Fläche im Raum frei und stelle sicher, dass es keine Hindernisse oder Stolperfallen gibt. Ich breite den Fliegenden Teppich auf dem Boden aus. Den Ball behalte ich auf meinem Materialtisch, sodass ich ihn als Überraschungselement hervorholen kann.

 

b. Durchführung
„Willkommen in unserem Workshop ‚Inklusion fördern mit erfahrungsorientierten Methoden und Tools‘. Wir freuen uns, mit euch diesen Inklusionsraum zu betreten und wir beginnen den Tag gleich mit dem Fliegenden Teppich! Könntet ihr euch bitte in der Reihenfolge eurer Größe aufstellen?“ Ich teile die Gruppe in zwei Hälften, eine Hälfte mit den großgewachsenen, die andere mit den kleineren Menschen. „Wunderbar. Jetzt, da wir in zwei Gruppen sind, stellt euch bitte in einem Kreis um den Fliegenden Teppich auf und bleibt in eurem Team. Wenn ihr den Teppich anhebt, hält jedes Team eine Hälfte des Tuchs in den Händen.
Ihr seid zwei Teams in einem großen multinationalen Unternehmen – und ich bin die Chefin. Beide Teams müssen hart arbeiten, um mich davon zu überzeugen, dass ihr das Team seid, das befördert werden sollte. Meine Entscheidungen sind grundsätzlich leistungsorientiert, also werde ich beiden Teams eine Reihe von Aufgaben geben und entscheide dann je nachdem, wie gut ihr die Aufgaben löst. Vielleicht werde ich die Teams mittendrin auch noch verändern, also wundert euch nicht. So: die erste Runde!
Jedes Team muss diesen Ball (ich halte den grünen Ball hoch) in die Ziele des anderen Teams – das sind die Löcher auf der jeweils anderen Hälfte – befördern. Dies hier ist die Mittellinie, die die Zielorte für beide Teams trennt. Es ist nicht erlaubt, den Ball auf dem Fliegenden Teppich zu berühren. Benutzt einfach die Ränder des Fliegenden Teppichs, die ihr in den Händen haltet, um den Ball zu leiten. Gibt es noch Fragen, bevor wir starten? Bitte achtet darauf, dass ihr sicher steht und dass euch der Ball nicht trifft. Okay, lasst uns anfangen!“
Ich lasse die zwei Teams vier bis fünf Minuten im Wettstreit. „Gut, nun haben wir die Ergebnisse der ersten Runde, jetzt geht es in die zweite. Dafür mischen wir euch so, dass ihr nicht nach Größe geordnet seid. Bitte stellt euch wieder in zwei Teams um den Fliegenden Teppich herum. Diesmal dürft ihr den Fliegenden Teppich nicht über Hüfthöhe bringen. Team 1: Ihr könnt den Teppich mit beiden Händen halten. Team 2: Ihr werdet den Teppich nur mit einer Hand halten. Gibt es Fragen, bevor es losgeht? Dann geht es los mit der zweiten Runde!“
Wieder lasse ich die Teams für etwa vier bis fünf Minuten arbeiten. „Nun noch eine Runde für meine finale Entscheidung. Dieses Mal könnt ihr euch wieder in zwei frei zusammengestellte Teams aufteilen. Und diesmal – schaut nicht so misstrauisch – dürfen wieder alle mit beiden Händen greifen. Ich denke mal, es gibt keine Fragen mehr? Okay, dann los.“ Die Übung wird weitere vier bis fünf Minuten durchgeführt.

 

c. Verlauf
Die zwei Gruppen starteten mit Spaß in die erste Runde und erlebten eine sofortige Veränderung in den Energielevels und im Grad der Dramatik. Nach kurzer Zeit hatten alle begriffen, wie sie den Ball auf dem Fliegenden Teppich bewegen können. Der Teppich wird sofort höher gehoben, um den Ball in die gegnerische Richtung rollen zu lassen. Hier hatte das Team mit den größeren Menschen einen natürlichen Vorteil. Ich habe als Trainerin nicht eingegriffen, denn das Team mit der kleineren Körpergröße hat das Team der Großen immer wieder aufgefordert, den Fliegenden Teppich tiefer zu halten. Dies wurde zwar befolgt, aber immer nur für kurze Zeit. Sobald die Gruppe wieder stärker ins

 

Übertragung in die echte Welt (Fliegender Teppich)

Elemente im Lernprojekt	Elemente in der echten Welt
Fliegender Teppich	das Unternehmen
Ball	die Aufgabe, das Projekt
Trainer:in	Leitung, Chef:in
Aufteilung der Teams nach Körpergröße	Menschen oder Teams, die aufgrund bestimmter Diversity-Faktoren, mit denen wir geboren werden, einen deutlichen Vorteil oder Nachteil haben (Ethnie, Geschlecht, sexuelle Orientierung)
Aufteilung der Teams in Ein- oder Zweihändige	Menschen oder Teams, die auf den ersten Blick integrativ erscheinen, aber aufgrund von impliziten Vorurteilen einen deutlichen Vor- oder Nachteil gegenüber Führungskräften und Teammitgliedern haben können

 

Spiel vertieft war und sich auf ihr Ziel fokussierte, hob sich der Teppich immer wieder unweigerlich. Am Ende siegte die Gruppe der Größeren. Die Gruppe der Kleineren fand die Regeln unfair und äußerte das auch.
In der zweiten Runde freuten sich die Teilnehmer:innen, dass sie nun fair aufgeteilt wurden. Als sie aber hörten, dass nun eine Gruppe nur mit einer Hand agieren dürfe, bemerkten die Teammitglieder des vorherigen kleineren Teams, wie schwer das werden würde. Sie nahmen aber dennoch teil und taten ihr Bestes, den Ball in die gegnerischen Löcher zu bugsieren. Immer, wenn die einhändige Gruppe erfolgreich war, betonten sie, wie herausfordernd das war.
In der dritten Runde spielten die Teams mit ungezügeltem Enthusiasmus und hoher Geschwindigkeit. Beide machten Punkte, und obwohl ein Wettbewerb stattfand, war es doch eine gemeinsame Aktion mit Fairness und Spaß aller Teilnehmenden. Es endete mit viel Lachen und die Teams gratulierten einander.

 

Reflexion
Meine erste Frage an die Gruppe war „Wie fühlt ihr euch?“ und brachte bereits einige der stärksten Erkenntnisse hervor, weil jeder und jede Einzelne einen Vor- oder Nachteil oder beides erlebt hatte. So waren alle involviert und wir sammelten die Beiträge am Flipchart. Daraufhin stellte ich folgende Fragen:
• Was hat die erste Runde mit eurer Arbeitswelt zu tun?
• Was hat die zweite Runde mit eurer Arbeitswelt zu tun?
• Was hat die dritte Runde mit eurer Arbeitswelt zu tun?
• Welche Rolle hatte die Führungskraft (hier: ich)?
• Was sind die Schlüsselerkenntnisse, die wir aus dieser Übung in Bezug auf Gleichberechtigung, Integration, Gerechtigkeit in unsere Unternehmen übertragen können?

 

Inszenierung: Team²
a. Vorbereitung
Ich bereite drei Tische mit Klebeband vor, indem ich jeden Tisch in acht Bereiche unterteile. Außerdem nehme ich die Team²-Teile aus der Box, mische sie und lege sie auf meinen Materialtisch, den die Teilnehmer nicht einsehen können. Dasselbe wiederhole ich mit zwei weiteren Team²-Sets.

 

b. Durchführung
„Nun werden wir in kleineren Gruppen an einem Teamprojekt arbeiten. Bitte bildet drei Gruppen und setzt euch an die Tische. Jede Gruppe wird an einem eigenen Projekt arbeiten. Wenn ihr sitzt, wird jede:r von euch ein Feld als Arbeitsbereich vor sich haben, das jeweils durch Klebeband von den anderen abgegrenzt ist. Jede:r darf nur in ihrem bzw. seinem Arbeitsbereich arbeiten und nicht in die Arbeitsbereiche der anderen greifen.
Jetzt, wo ihr an euren Arbeitsbereichen sitzt, werde ich euch ein paar Teile geben. Einige von euch werden mehr, andere weniger Teile bekommen. Nachdem ich alle Teile verteilt habe, könnt ihr die Teile in eurem Arbeitsbereich benutzen und als Team daran arbeiten, zehn Quadrate der gleichen Größe daraus herzustellen. Die Aufgabe ist nur erfüllt, wenn ihr zehn gleich große Quadrate auf euren Tischen habt. Jeder arbeitet nur in seinem Arbeitsbereich, aber die Teile aus dem Bereich in der Mitte des Tisches dürfen von jedem genommen werden. Gibt es Fragen? Okay, dann geht es los!“

 

c. Verlauf
Die meisten Teilnehmer:innen begannen, mit ihren eigenen Teilen Quadrate zu bilden. Manche begriffen von Anfang an, dass sie zusammenarbeiten müssen, um die Aufgabe zu lösen, legten ihre Teile in die Mitte und warteten, dass die Tischnachbar:innen dies auch tun würden. Es gab an jedem Tisch mindestens eine:n Teilnehmende:n, die:der in eigenem Arbeitsbereich ein zu großes Quadrat legte. Einer weigerte sich, sein Quadrat wieder aufzulösen, um den anderen zu helfen. Er sagte: „Wir müssen jeder ein Quadrat machen und das habe ich gemacht!“
Es gab auch Teilnehmer:innen, die komplett vergaßen, dass sie nicht in die Arbeitsbereiche der anderen greifen sollen. Wieder andere waren überzeugt, die beste Lösung sei, wenn alle ihre Teile in die Mitte legten und dann einige die Quadrate für alle anderen legten. Die anderen sollten dabei zusehen.
Als die Teams nach etwa zehn Minuten noch um die Lösung rangen, holte ich zwei Personen von jedem Tisch zu mir und gab ihnen eine Kopie der Lösung (mit dem Bild der zehn Quadrate). Sie durften diese Information nutzen, aber unter keinen Umständen herzeigen oder aufmalen; sie durften sie nur verbal beschreiben.
In zwei Gruppen lösten jetzt die Teilnehmer:innen sofort das Problem und bildeten alle Quadrate

 

Übertragung in die echte Welt (Team2)

Elemente im Lernprojekt	Elemente in der echten Welt
Team2	Segmente eines Projekts
Mit Klebeband begrenzte Felder	individuelle Rollen oder Jobs der Teammitglieder
Teilnehmende mit Lösung	„Insider“-Teammitglieder
Teilnehmende ohne Lösung	„Outsider“-Teammitglieder

 

gemäß der Anleitung. Am dritten Tisch sagte der Teilnehmer mit der Anleitung seinen Kolleg:innen am Tisch, wo die Fehler waren, und band sie beim Bilden der Quadrate ein. Diese Gruppe brauchte zwar ein wenig länger als die anderen beiden Teams, jedoch waren an diesem Tisch alle an der Lösung beteiligt.

 

Reflexion
Auf die erste Frage „Was ist während dieses Projekts passiert?“ bekam ich bereits ein großes Spektrum an Antworten wie:
• Ich war froh, als ich es geschafft hatte, mein Quadrat zu bilden – und brauchte echt lang zu kapieren, dass ich es wieder hergeben muss, damit wir diese Aufgabe lösen können.
• Es konnte nur funktionieren, wenn wir aufhören, die Teile in einzelnen Abteilungen zu horten, und sie in die Mitte legen.
• Ich hatte das Gefühl, dass ich keine Rolle bei der Lösungsfindung spiele. Andere mit besserem Sinn für Geometrie haben übernommen, und so habe ich mich zurückgenommen.

Daraufhin fragte ich die Gruppe, wie diese Aufgabe und die ausgelösten Verhaltensweisen mit unserem Thema Inklusion zu tun haben. Alle konnten starke Verbindungen von eigenen oder beobachteten Verhaltensweisen (einfach andere Teile nehmen; Informationen haben, aber die anderen ausschließen; sich nicht relevant oder wie ein Outsider fühlen) mit dem Thema benennen.
Die Gespräche bewegten sich hin zum Thema der Dynamik von Insidern und Outsidern bei der Inklusion. Wenn du Insider bist, könntest du bestimmte Informationen haben und dadurch eventuell konkrete Vorteile oder auch mehr Selbstbewusstsein und Sichtbarkeit erlangen. Wir sprachen über einige Insider-/Outsider-Gruppen, die es in ihren Unternehmen gibt wie
• den informellen „Raucherklub“,
• die aus derselben Uni/Schule,
• die aus derselben Sprach-/Dialektregion,
• die mit dem gleichem Hobby/Sport.

Wir diskutierten, dass es menschlich ist, sich mit denen zu umgeben, die einem ähnlich sind, aber dass dies – wenn dadurch Vorteile für die Insider-Gruppe entstehen (auch, wenn diese nicht beabsichtigt sind) – dem Inklusionsgedanken entgegenwirkt. Oft ist uns gar nicht bewusst, wie wir solche Insider-Gruppen ausbilden oder festigen, vor allem wenn wir Leitungsfunktionen innehaben und unsere Absichten eigentlich gut sind (Motto: „Oh, wir rauchen nur eine und sprechen dabei über das laufende Projekt, wir wollen gar niemanden ausschließen“). Wir sollten uns vergegenwärtigen, dass unser Handeln hin zu oder weg von Inklusion führt – und nicht unsere Absichten, so gut sie auch sein mögen.

 

Inszenierung: RealityCheck 1 + 2
a. Vorbereitung
Ich vermische die Karten von RealityCheck 1 und lege sie mit der Oberseite nach unten auf den Materialtisch. Das Gleiche geschieht mit RealityCheck 2. Ich plane, beide parallel in zwei Gruppen gleichzeitig durchzuführen. Dafür stelle ich zwei Stuhlkreise an zwei Enden des Raums, wobei die Stühle nicht zu nah beieinander platziert sind und natürlich auch beide Stuhlkreise ausreichend Abstand voneinander haben.

 

b. Durchführung
„Vielen Dank, dass ihr all eure großartigen Erkenntnisse und euer bisheriges Wissen mit uns teilt. Die nächste Aufgabe werdet ihr in zwei Gruppen à zwölf Personen bekommen. Ihr könnt euch selbst aufteilen und euch auf die Stühle an beiden Seiten des Raums setzen. Bitte verschiebt die Stühle nicht, sondern lasst sie mit den bestehenden Abständen stehen.
Jede Gruppe wird eine andere Version dieses Spiels spielen, aber die Anleitung ist dieselbe, daher hört bitte alle aufmerksam zu. Jede Gruppe wird ein Team-Meeting simulieren und jede:r von euch ist ein:e Teilnehmer:in daran. Euer Team arbeitet gerade an einem wichtigen Projekt und jede:r Einzelne hat einige Informationen, die dieses Projekt betreffen. Ihr müsst all diese Infos zusammensetzen, sodass das alles Sinn ergibt.
Ich werde euch nun einzeln eure individuellen Informationen geben. Auf jeder Infokarte ist ein Bild. Diese Information (das Bild) hat einen spezifischen korrekten Platz in der Reihenfolge aller Informationen. Eure Aufgabe ist es, die korrekte Reihenfolge eurer Informationen in der gegebenen Zeit herauszufinden.
Ihr dürft eure Informationen dabei unter keinen Umständen herzeigen, müsst sie also nah bei euch, verdeckt, halten. Ihr könnt beschreiben, welche Informationen ihr habt, dürft die Karten aber nicht zeigen und auch nicht austauschen. Ihr habt 30 Minuten Zeit, die Aufgabe zu lösen. Dann werde ich euch weitere 2 Minuten geben, die Karten in der richtigen Reihenfolge verdeckt auf dem Boden abzulegen. Ihr werdet also 30 Minuten euren Platz nicht verlassen können – da wir zwei Gruppen in einem Raum haben, bitte ich euch, ganz im Sinne der Inklusion, nicht zu laut zu sein. Okay, die nächsten 30 Minuten sind eure – ordnet eure Informationen.“

 

c. Verlauf
Die Gruppen begannen und jeweils eine Person fing an, zu beschreiben, was auf ihrer Karte abgebildet ist. Üblicherweise herrscht die ersten zehn Minuten lang Chaos – die Teilnehmer:innen sprechen gleichzeitig, um einen Prozess herauszubilden und Regeln zu beschließen („Wir gehen im Uhrzeigersinn vor“), nur um diese sofort wieder zu brechen (weil weiterhin alle gleichzeitig reden). In der einen Gruppe entstand ganz natürlich eine Führung ohne jede Diskussion, in der anderen wurde eine Person gewählt. In beiden Gruppen gab es einige, die aktiv sprechen und versuchen herauszufinden, was andere für Karten haben, und Personen, die sich nicht beteiligen.

 

Übertragung in die echte Welt (RealityCheck)

Elemente im Lernprojekt	Elemente in der echten Welt
Bildkarten	Informationen oder Aufgaben, die uns bei der Arbeit an einem Teamprojekt gegeben werden
Teilnehmer:innen	Teammitglieder im Meeting
Zeitvorgabe	Projektlaufzeiten, Fristen

 

Ungefähr zehn Minuten vor dem Ablauf der gegebenen Zeit realisierte eine Person der einen Gruppe, dass es um ein Hinein- bzw. Herauszoomen der Bildszenen geht und dass so die Reihenfolge gefunden werden kann. Die Gruppe rief diese Information schnell der anderen Gruppe zu, falls es ihnen helfen sollte. Diese Geste, Informationen sofort miteinander zu teilen, war für uns sehr interessant zu sehen.
Beide Gruppen machten beim Ablegen der Karten ein paar Fehler.

 

Reflexion
Wir begannen das Debriefing mit zwei einfachen Fragen „Wie war es? Was ist passiert?“ und sammelten erst einmal die Antworten zum Prozess, zur Kommunikation, zum Teamwork und zu den Herausforderungen. Durch unseren Inklusions-Frame, den wir über den gesamten Tag verfolgten, verknüpfte die Gruppe automatisch viele der Punkte mit diesem Thema.
Zwei Punkte, die wir ausführlicher diskutierten, waren:
• Unterschiedliche Herangehensweisen, Situationen, Umgebungen und natürlich auch Bildkarten wahrzunehmen
• Unterschiedliche Kommunikationsstile

Wir arbeiteten heraus, wie manche der Teilnehmenden ihre Karte allgemeiner, mehr als Ganzes beschrieben, und andere eher die Details wahrnahmen und beschrieben: Natürlich würde niemand behaupten, dass eine der beiden Sichtweisen wahrer wäre als die andere. Aber sind wir mit beiden gleichwertig umgegangen? Oder war uns eine Art der Beschreibung lieber als die andere?
Unterschiedliche Wahrnehmung wird häufig ignoriert, wenn es um Diversität geht. Wir sammelten Beispiele, wie unterschiedliche Wahrnehmung Inklusion in Organisationen erschweren könnte – bei der Mitarbeitersuche, für positives Feedback oder etwa um Chancen besser wahrnehmen zu können.
Wir sprachen außerdem über Kommunikationsstile und wie im Allgemeinen die „Lauteren“ diejenigen waren, die das Projekt an sich zogen – im Gegensatz zu denen, die sich mehr Zeit nahmen, bevor sie formulierten oder generell introvertierter waren. Wir diskutierten, dass das auch Faktoren sein können, die kulturell geprägt werden, und dass verschiedene Kulturen unterschiedliche „Techniken“ anwenden, um gehört zu werden. So ist es in manchen Kulturen völlig in Ordnung, sich gegenseitig zu unterbrechen, während das in anderen als sehr unhöflich gilt. In der Gruppe war bezeichnenderweise eine Person, die bereits in den ersten fünf Minuten den Zoom-Prozess erkannt hatte, aber dennoch wartete, bis sie an der Reihe war, ihre Erkenntnisse mit den anderen zu teilen. Durch andere (Kommunikations-)Stile beim Rest der Gruppe ging sehr viel Zeit verloren, bis diese Erkenntnis in die Gruppe kam. Mit einem inklusiveren Prozess hätten die verschiedenen Sichtweise viel früher mit allen geteilt werden können und die Lösung wäre schneller und einfacher möglich gewesen.

 

Fazit
Für die finale Reflexion zum gesamten Workshop nutzten wir die ScenarioCards. Jede:r wählte eine Karte aus, um die eigenen Schlüsselerlebnisse aus dem Workshop zu beschreiben. Der Gruppe gefiel, dass wir tiefe und bedeutungsvolle Diskussionen geführt hatten – komplett ohne Beschuldigungen und Stereotypenbildung. Der Gruppe gefiel auch sehr, dass durch die gemeinsamen Erlebnisse mit den Tools jede und jeder eigene Erkenntnisse gewinnen konnte – und wir nicht in Vorträgen die „eine Wahrheit“ für alle präsentiert hatten. Die Gruppe fand, dass sie genau das in ihren Organisationen brauchten.